Związki zawodowe są jednym ze zrzeszeń mających umocowanie i gwarancje konstytucyjne. Konstytucja RP stanowi o zapewnieniu wolność tworzenia i działania związków zawodowych (art. 12) oraz wolność zrzeszania się w związkach zawodowych (art. 59). Szczegółowe zasady organizacji działalności i kompetencje związków zawodowych zostały określone w odrębnych ustawach. Wśród nich szczególne miejsce zajmuje ustawa o związkach zawodowych z 1991 r. (dalej: u.z.z.). Zgodnie z jej art. 1 związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Wyrazem samorządności związków zawodowych jest opracowywanie statutów (regulaminów wewnętrznych), w których określane są cele, zasady działania i struktury związku, w tym zasady członkostwa oraz prawa i obowiązki członków (np. obowiązek opłacania składek członkowskich, ale też możliwość uzyskania pomocy prawnej, wsparcia finansowego, innych benefitów i ulg dla członków).
W świetle aktualnego stanu prawnego związki zawodowe mają najszersze uprawnienia w zakresie realizacji swojej podstawowej funkcji jaką jest obrona praw i interesów ludzi pracy. Żadne inne przedstawicielstwo zakładowe (rady pracowników, rady pracownicze, przedstawiciele wyłaniani ad hoc (doraźnie)) nie posiada tak równie szerokich prawnie zagwarantowanych uprawnień w zakresie dbałości o prawa, dobrobyt i szeroko rozumiane warunki pracy zatrudnionych. Oczywiście pamiętać też należy, że większość kompetencji przysługuje zakładowym organizacjom związkowym, tj. organizacjom związkowym zrzeszających co najmniej 10 osób zatrudnionych w zakładzie pracy (i odpowiednio międzyzakładowym organizacjom związkowym, w ramach których wymóg uzyskania 10 członków jest zdecydowania łatwiejszy). Spełnianie powyższego wymogu wiąże się z szeregiem obowiązków sprawozdawczych i informacyjnych.
Najszerzej do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy zajmowanie stanowiska w indywidualnych i zbiorowych sprawach pracowniczych oraz osób wykonujących pracę zarobkową, sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 26 u.z.z.). Wzmocnieniu realizacji powyższych kompetencji służy kierowanie przez związek zawodowy działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy.
Część z kompetencji przysługujących związkom zawodowym jest zastrzeżona dla organizacji reprezentatywnych w rozumieniu u.z.z. (art. 253), zrzeszających co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Z tą sytuacją będziemy mieli do czynienia w razie funkcjonowania kilku związków zawodowych w zakładzie pracy oraz nieosiągnięciem porozumienia przez wszystkie związki zawodowe.
Kto może uzyskać wsparcie ze strony związku zawodowego?
Zgodnie z ustawą związki zawodowe reprezentują osoby objęte prawem koalicji, bronią ich godności, praw oraz interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych. Stąd w najszerszym zakresie określone w przepisach uprawnienia związki zawodowe realizują względem swoich członków, którymi mogą być:
- pracownicy, tj. osoby świadczące pracę w ramach stosunku pracy (zgodnie z art. 2 kodeksu pracy z 1997 r. (dalej: k.p.),
- osoby wykonujące pracę zarobkową za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy (np. na podstawie umowy zlecenia), jeżeli do tej pracy nie zatrudniają oni innych osób (art. 11 u.z.z.).
Wyżej wymienione osoby mają prawo tworzenia i zrzeszania się w związkach (pełne prawo koalicji).
Odrębną grupę podmiotową stanowią osoby, które świadczą osobiście pracę bez wynagrodzenia – m.in. wolontariusze i stażyści, ponieważ mogą one wstępować do związków zawodowych, ale jedynie w przypadkach i na warunkach określonych statutami związków (wąskie prawo koalicji, art. 2 ust. 1-41 u.z.z.; podobnie osoby bezrobotne).
W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkie osoby w zakładzie pracy, niezależnie od ich przynależności związkowej, natomiast w sprawach indywidualnych dotyczących wykonywania pracy zarobkowej – reprezentują prawa i interesy swoich członków.
Tymczasem możliwość uzyskania wsparcia przez osobę niebędącą członkiem związku zawodowego zależy od wyrażenia przez związek zgody na obronę jej praw i interesów. W praktyce takie sytuacje podlegają indywidualnej ocenie oraz zależą od autonomicznej decyzji związku zawodowego.
Trzeba pamiętać, że nie można ponosić negatywnych konsekwencji z faktu nabycia statusu członka związku zawodowego, jak i pozostawania poza nim. Wyraźnie zakazuje się nierównego traktowania w zatrudnieniu z powyższych powodów (art. 3 u.z.z.). Kodeks pracy i ustawa wdrożeniowa z 2010 r. (mająca zastosowanie do osób nie będących pracownikami) określają przynależność związkową jako jedno z kryteriów zakazanej dyskryminacji.
Kiedy możemy (i warto) zwrócić się do związku zawodowego?
Odpowiedź na to pytanie wiąże się z potrzebą uświadomienia szerokiego zakresu kompetencji, przysługujących związkom zawodowym. Związki zawodowe biorą udział tworzeniu wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy, mających znaczenie dla warunków świadczenia pracy oraz warunków wynagradzania, uprawnień socjalnych i ogólnego dobrobytu pracowników (m.in. układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania, nagród lub premiowania, regulaminów „antymobbingowych” i „antydyskryminacyjnych”, regulaminów pracy zdalnej, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i pod.). Przez to mogą wywierać wpływ na to, w jakich warunkach i w jakim środowisku będziemy świadczyli pracę. Ponadto związki zawodowe kontrolują przestrzeganie przepisów prawa pracy oraz uczestniczą w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 8 i 23 u.z.z.).
W związku z przedstawionymi uwagami warto zwrócić się do związku, jeżeli pojawią się wątpliwości co do przysługujących nam praw albo wystąpi podejrzenie naruszania przepisów prawa pracy. Związki zawodowe mogą wesprzeć swoich członków w sposób doradczy poprzez udzielenie wsparcia merytorycznego, mogą też wystąpić jako reprezentant zatrudnionego w sporze z pracodawcą, mogą przeprowadzić wyjaśnienia w związku z warunkami pracy lub wynagradzania, inicjując kontrolę lub podjąć inne czynności, mające na celu usunięcie naruszeń czy nieprawidłowości.
Do przykładowych sytuacji uzasadniających zwrócenie się do związku zawodowego można zaliczyć przemoc w pracy, nierówne traktowanie lub dyskryminację ze względu na określone kryterium – w zakresie warunków pracy, podstaw zatrudnienia, awansu zawodowego, szkolenia czy wynagrodzenia, powzięcie wątpliwości co do poprawnego naliczenia wynagrodzenia za pracę, niewypłacenia premii lub nagrody bądź innego składnika wynagrodzenia, zaniżenia wynagrodzenia zasadniczego czy nieterminowego wypłacania wynagrodzenia. Warto zwrócić się do związku o pomoc w razie podejrzenia naruszenia przepisów o czasie pracy, prawie do odpoczynku, porze nocnej, niewypłacenia dodatku za nadgodziny, nieudzielaniu zwolnień od pracy, utrudnieniach w korzystaniu z uprawnień rodzicielskich czy w związku z macierzyństwem, nieudzielenia urlopu wypoczynkowego czy obniżenia jego wymiaru, niewliczenia czy nieuwzględnienia dłuższego stażu pracy, pomijania w szkoleniach, w procedurze awansowej, a także w innych przypadkach podejrzenia przejawów nierównego traktowania albo naruszania godności pracownika.
Warto skorzystać z doradztwa i pomocy związku zawodowego w razie wątpliwości odnośnie do treści umowy o pracę (np. zbyt szeroki zakres obowiązków, wykraczający poza ustalony rodzaj umowy, zbyt szeroko określone miejsce pracy, dodatkowe klauzule w umowie (np. kara umowna, dłuższy okres wyprowadzenia, umowa o odpowiedzialności materialnej, o zakazie konkurencji), niższe wynagrodzenie od wcześniej ustalonego, przewaga świadczeń uznaniowych), zmian w treści umowy (wypowiedzenie czy porozumienie zmieniające), aneks do umowy czy inne pisma, jakie przedstawia do podpisania pracodawca (np. żądanie podpisania weksla poszerzającego odpowiedzialność materialną), a także w razie wręczenia wypowiedzenia umowy, rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę albo zapowiadania i rozpoczęcia procedury zwolnień z pracy.
Przykłady wybranych kompetencji związków zawodowych
Ustawowe kompetencje związków są sprzężone z licznymi obowiązkami pracodawcy. W wielu przypadkach pracodawca ma prawny obowiązek współdziałania ze związkiem zawodowym (art. 232 k.p.). W jego wyniku ujawniają się kompetencje stanowcze (wymagające wyrażenia zgody przez związek na określone czynności, dokonywanie uzgodnień lub zawieranie porozumień z pracodawcą) czy konsultacyjno-opiniodawcze związków zawodowych (zajęcie stanowiska, przedstawienie opinii).
Uprawnienia kontrolne
Kontrola decyzji pracodawcy prowadzących do rozwiązania umowy o pracę albo zmiany treści umowy. Mechanizm ochrony wyraża się w obowiązku współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Pracodawca ma obowiązek współdziałać z zakładową organizacją związkową reprezentującą osobę z racji członkostwa w związku albo inną osobę, jeżeli wyrażono zgodę na obronę jej praw. W tym zakresie należy mieć na uwadze prawo związku zawodowego do przedstawienia umotywowanych zastrzeżeń (art. 38 k.p., art. 42 k.p.) bądź opinii (art. 52 k.p., art. 53 k.p.) odnośnie do przyczyny rozwiązania umowy o pracę albo wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę (w stosunku do osób podlegających ochronie szczególnej, m.in. działaczy związkowych, społecznych inspektorów pracy, kobiet w ciąży czy osób korzystających z uprawnień rodzicielskich (art. 32 u.z.z., art. 13 u.s.i.p., art. 177 k.p.) czy sprzeciwu wobec zamiaru wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, który podlega szczególnej ochronie (art. 10 ust. 2 u.z.g.). Oznacza to, że pominięcie tych procedur przy rozwiązywaniu umowy o pracę stanowiło będzie naruszenie przepisów o rozwiązaniu umów, co może być skutecznie zaskarżone do sądu.
Kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy
Jeżeli zdaniem związku zawodowego postępowanie pracodawcy jest niezgodne z prawem lub narusza zasady sprawiedliwości, związek może wystąpić z żądaniem spowodowania usunięcia we właściwym trybie stwierdzonej nieprawidłowości (art. 23 u.z.z.).
Pracodawca ma również obowiązek udzielania informacji na wniosek zakładowej organizacji związkowej w zakresie niezbędnym do prowadzenia działalność związkowej w terminie 30 dni, w szczególności w zakresie warunków pracy i zasad wynagradzania, działalności i sytuacji ekonomicznej, zmian w zakresie zatrudnienia i działań mających wpływ na zmiany w organizacji pracy, poziomu zatrudnienia i podobnych (art. 28 u.z.z.).
Kontrola wynagrodzeń pracowników
Uprawnienie do kontroli wynagrodzeń pracowników nie oznacza prawa żądania udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika. Kontrola wynagrodzenia indywidualnego pracownika jest możliwa za jego zgodą. Z kolei zbiorcza kontrola wynagrodzeń jest możliwa na podstawie art. 23 ust. 2 u.z.z. W związku z implementacją przepisów dyrektywy o transparentnych i przejrzystych wynagrodzeniach (2023/970) związki zawodowe będą brały udział w procedurach nakierowanych na usuwanie luki płacowej, ustalaniu kryteriów wartościowania stanowisk pracy oraz w uzyskiwaniu informacji na temat zasad i kryteriów ustalania wynagrodzeń za taką samą pracę albo prace o jednakowej wartości.
Kontrola nakładania kar porządkowych
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu pracownika od zastosowania kary porządkowej decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca może na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem ww. terminu (art. 112, 113 k.p.).
Przestrzeganie zasad i przepisów bhp, w tym przepisów o czasie pracy i urlopach wypoczynkowych
Przedstawiciele związków zawodowych biorą udział w pracach dotyczących kształtowania bezpiecznego i higienicznego środowiska pracy (bhp) m.in. poprzez udział komisjach oraz służbach bhp, uczestniczeniu w przeprowadzaniu kontroli bhp, w tym poprzez zgłaszanie wniosków na rzecz poprawy warunków bhp bądź eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. W razie uzasadnionego podejrzenia występowania zagrożenia dla życia lub zdrowia osób zatrudnionych organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić zakładową organizację związkową o swoim stanowisku, a w razie przeprowadzenia badań, udostępnia wyniki wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia (art. 29 u.z.z.).
Rola związków zawodowych wyraża się także przy ustalaniu planów urlopów wypoczynkowych (w tym poprzez zgodę na nieustalanie takiego planu), ustalaniu systemów lub rozkładów czasu pracy, wydłużaniu okresów rozliczeniowych, wprowadzaniu systemu przerywanego czasu pracy, ruchomego rozkładu czasu pracy, konsultowaniu wykazu prac szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, ustalaniu wykazu prac szkodliwych lub niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (art. 145, 150, 1517, 163 k.p.).
Reprezentowanie i obrona praw w związku ze sporem z pracodawcą
Warto pamiętać, że ustawodawca gwarantuje udział przedstawicielstwa związkowego w komisjach pojednawczych, nakierowanych na polubowne załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy i rozwiązywanie sytuacji spornych z pracodawcą (art. 244 -258 k.p.). Zawarta przed komisją pojednawczą ugoda korzysta z ochrony prawnej. Postępowanie pojednawcze charakteryzuje się szybkością (14 dniowy termin na załatwienie sprawy), niskimi kosztami dla pracodawcy i ograniczonym formalizmem. Tymczasem w razie nie zawarcia ugody z pracodawcą, na wniosek pracownika komisja pojednawcza może przekazać sprawę do sądu, co zastępuje potrzebę indywidualnego występowania z powództwem przez pracownika.
Udział przedstawicieli związku zawodowego jest też gwarantowany w przypadkach postępowań z zakresu nierównego traktowania, dyskryminacji i innych form przemocy w pracy poprzez członkostwo w komisjach antymobbingowych czy antydyskryminacyjnych. Trzeba podkreślić, że zmiana przepisów kodeksu pracy dotyczących mobbingu tworzy wyraźne gwarancje udziału zakładowych organizacji związkowych w opracowywaniu regulaminów dotyczących ww. procedur.
Związki zawodowe mają także uprawnienia procesowe. W sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych za zgodą pracownika lub ubezpieczonego wyrażoną na piśmie, mogą wytaczać powództwa lub wnosić odwołania od decyzji organów rentowych, a także, za zgodą pracownika lub ubezpieczonego wyrażoną na piśmie, przystępować do nich w toczącym się postępowaniu (art. 462 kodeksu postępowania cywilnego, dalej: k.p.c. Mają też prawo do przedstawiania sądom istotnych dla sprawy poglądy wyrażone w uchwałach lub w oświadczeniach ich należycie umocowanych organów (art. 63 k.p.c.).
W postępowaniu sądowym przedstawiciel związku zawodowego (a w myśl wyroku SN – chodzi o szeroko rozumianego przedstawiciela związku zawodowego, a nie tylko danego zakładu, w którym pracownik jest zatrudniony) może być pełnomocnikiem pracownika (art. 465 k.p.c.).
Pozostałe uprawnienia, istotne dla sytuacji prawnej i faktycznej osób zatrudnionych
Należy mieć świadomość, że jeżeli w zakładzie działają zakładowe organizacje związkowe, to większość regulacji wewnątrzzakładowych jest wynikiem negocjacji i porozumień ze związkami zawodowymi, posiadającymi odwagę – z racji bycia ciałem przedstawicielskim (podmiotem zbiorowym) i gwarancjami ochrony trwałości stosunku pracy dla działaczy związkowych – by wynegocjować z pracodawcą warunki najbardziej korzystne dla pracowników.
Obrona godności, kształtowanie dobrobytu pracownika, warunków pracy i wynagradzania
Mechanizm ochrony praw ukazuje się też w tym, że związki zawodowe współuczestniczą w tworzeniu korzystnych warunków pracy, bytu i wypoczynku (art. 6 u.z.z.), co znajduje wyraz w ich udziale w tworzeniu wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy (w tym w zawieraniu układów zbiorowych pracy). Ma to związek z obowiązkiem pracodawcy uzgadniania ze związkiem zawodowym regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania, regulaminów nagród lub premiowania, zawierania innych porozumień, procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych, konsultowania procedur zgłoszeń dla sygnalistów oraz ustalenia możliwości zgłaszania naruszeń dotyczących regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych (art. 3 ust. 2 i art. 24 ustawy o ochronie sygnalistów).
Również ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, a także przyznawanie świadczeń z funduszu) jest dokonywane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (art. 27 u.z.z.). Związkowi zawodowemu przysługuje w tym zakresie prawo wystąpienia do sądu z roszczeniem o zwrot środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na Fundusz (art. 8 ustawy o zakładowym Funduszu).
Zawieranie porozumień mających wpływ na ochronę miejsc pracy
Rola związków ukazuje się przy zwolnieniach grupowych pracowników (z przyczyn niedotyczących pracowników), gdy chodzi o kryteria doboru do zwolnień, terminy zwolnień pracowników czy inne rozwiązania dla zwalnianych pracowników (art. 3 u.z.g.). Do zawierania porozumień dochodzi także przy zmianie pracodawcy wskutek przejścia całego lub części zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 231 k.p.) – art. 261 u.z.z.
Warto wspomnieć o możliwości ochrony miejsca pracy kosztem ograniczenia pewnych uprawnień pracowników – poprzez zawieranie porozumień w zakresie zawieszania przepisów prawa pracy (art. 91 i 23 1a k.p.).
Współpraca z Państwową Inspekcją Pracy i kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy
Kompetencje związków zawodowych w zakresie kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy i przepisów bhp są wzmocnione kierowaniem działalnością społecznej inspekcji pracy (sip) i współdziałaniem z państwową inspekcją pracy (pip), wyraźnie zagwarantowanych mocą art. 26 u.z.z. i art. 14 u.p.i.p. W szerokim zakresie współpraca związków zawodowych z pip może być realizowana dzięki powołaniu społecznych inspektorów pracy (szczegółowo reguluje to ustawa o społecznej inspekcji pracy, dalej: u.si.i.p.).
Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy oraz jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe. W czasie pełnienia swej funkcji inspektorzy korzystają z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy (tzn. bez zgody zakładowej organizacji pracy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę).
Kompetencje społecznych inspektorów są bardzo szerokie i obejmują m.in. kontrolowanie przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, brać udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy, uczestniczyć w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy (art. 4 u.s.i.p).
Kompetencje sip są wzmocnione gwarancjami współdziałania z państwową inspekcją pracy oraz z innymi organami nadzoru i kontroli warunków pracy. Państwowa Inspekcja Pracy ma obowiązek udzielenia pomocy społecznej inspekcji pracy w realizacji jej zadań, w szczególności przez poradnictwo prawne, specjalistyczną prasę oraz szkolenie. Zakładowy społeczny inspektor pracy ma prawo uczestniczyć w kontrolach przeprowadzanych w zakładzie przez inspektora pip oraz w podsumowaniu kontroli. Również Państwowa Inspekcja Sanitarna, Urząd Dozoru Technicznego oraz inne organy nadzoru i kontroli warunków pracy obowiązane są udzielać społecznej inspekcji pracy pomocy w wykonywaniu jej zadań (art. 17-21 u.s.i.p.).
W związku z wykonywaniem swych kompetencji inspektorzy sip mogą wydawać w formie pisemnej zalecenia usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień (art. 11 u.s.i.p.). Dokonują też wpisów w księgach zaleceń i uwag, mających moc dokumentów urzędowych (art. 12 u.s.i.p).
Co ważne, inspektorzy pip przeprowadzają kontrole wykonania zaleceń i uwag sip. Ponadto na umotywowany wniosek zakładowego społecznego inspektora pracy, uzgodniony z zakładowymi organizacjami związkowymi, dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników, inspektorzy pip przeprowadzają kontrole oraz wszczynają postępowanie w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 19 u.s.i.p.).
Podsumowanie
Żeby wykonywanie pracy nie było źródłem frustracji i wyłącznie przykrych doświadczeń – ważna jest świadomość nie tylko przysługujących nam praw, wynikających z obowiązujących przepisów prawa, ale też tego, do jakich podmiotów można się zwrócić o pomoc i w jakim zakresie.
Zbiorowa ochrona praw i interesów osób wykonujących pracę dzięki przedstawicielstwom związkowym w zakładach pracy, posiadającym szereg ustawowych kompetencji i gwarancji prowadzenia działalności związkowej, odgrywa wiodącą rolę w obronie podstawowej wartości jaką jest praca człowieka. W tym zakresie warto przywołać motto Międzynarodowej Organizacji Pracy, powtórzone w setną rocznicę jej działalności: „Praca nie jest towarem, a człowiek nie jest robotem”. W związku z tym każdemu wykonującemu pracę należy zapewnić poszanowanie praw w pracy oraz warunki szanujące jego podmiotowość i godność. Obrona praw i godności ludzi pracy jest zaś podstawową funkcją związków zawodowych.
Autor: Dr Tatiana Wrocławska
Akty normatywne
- Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.).
- Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2026 r. poz. 549).
- Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 1452 z późn. zm.).
- Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz. U. z 2026 r. poz. 468 z późn. zm.).
- Ustawa z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 567 z późn. zm.).
- Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 288 z późn. zm.).
- Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 570 z późn. zm., jako: u.z.g.).
- Ustawa z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U poz. 928).
- Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Tekst mający znaczenie dla EOG).