Autor: Szymon Łakomy
Czym jest mobbing?
Zgodnie z art. 94 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go, lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z powyższego wynika, że ofiarą może być wyłącznie pracownik, czyli osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Sprawcą mobbingu może być natomiast praktycznie każda osoba funkcjonująca w środowisku pracy: przełożony, współpracownik lub nawet podwładny.
Jednocześnie należy podkreślić, że pojęcie mobbingu bywa często mylone z innymi zachowaniami, które ni spełniają ustawowych kryteriów. Do takich sytuacji należą w szczególności:
- uzasadniona krytyka, czyli zwracanie uwagi pracownikowi, wskazywanie błędów, formułowanie zaleceń lub oczekiwań dotyczących poprawy jakości pracy w sytuacji niewywiązywania się z obowiązków lub wykonywania ich nierzetelnie
- konflikt, czyli rozbieżność stanowisk między stronami, które dążą do jej rozwiązania;
- poczucie dyskomfortu w pracy, najczęściej przejawiające się niezadowoleniem z charakteru powierzonych obowiązków, niechęci do realizacji wyznaczonych zadań, znudzeniem, niespełnieniem zawodowym lub brakiem poczucia satysfakcji;
- jednorazowy akt poniżenia, ośmieszenia lub zlekceważenia pracownika, co stanowi zachowanie nieakceptowalne i naganne, nie spełnia kryterium długotrwałości, dlatego nie kwalifikuje się jako mobbing w rozumieniu przepisów prawa pracy;
- warunki pracy niespełniające wymogów BHP, które mogą zostać uznane za formę mobbingu wyłącznie wówczas, gry mają charakter celowego działania wymierzonego w konkretną osobę.
Rozpoznanie mobbingu
Osobami szczególnie narażonymi na doświadczanie mobbingu są najczęściej te odnoszące sukcesy zawodowe, wyróżniające się na tle innych członków zespołu, ujawniające nieprawidłowości w funkcjonowaniu organizacji, ale także osoby będące w trudnej sytuacji osobistej, nadmiernie wrażliwe emocjonalnie, czy charakteryzujące się niską samooceną, lecz mogą decydować również inne cechy. Ze względu na długotrwały charakter zjawiska, we wstępnej fazie trudno ocenić, czy jest się ofiarą, dlatego niewłaściwe zachowania bywają bagatelizowane lub tłumaczone jako incydentalne.
W przypadku podejrzenia, że dochodzi do mobbingu, należy ustalić, czy w jego następstwie wystąpił rozstrój zdrowia oraz zgromadzić materiał dowodowy. Mogą być to m.in. pisemne groźby, korespondencja elektroniczna, nagrania (w tym indywidualne oraz materiały z monitoringu, a także zeznania świadków. Poszkodowany może również skorzystać z bezpłatnej pomocy prawnej udzielanej przez Państwową Inspekcję Pracy. Instytucja ta ma prawo dokonać oceny prawdopodobieństwa występowania zachowań o charakterze mobbingu, co może okazać się pomocne w postępowaniu przed sądem pracy lub w trakcie postępowania cywilnego z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy ofiara mobbingu ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Przeciwdziałanie mobbingowi
Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi, co może przybierać zróżnicowane formy. Najczęściej realizowany jest on poprzez opracowanie i wdrożenie właściwej polityki, wprowadzenie kodeksu etyki oraz przyjęcie procedur postępowania na wypadek wystąpienia tego zjawiska, uruchamianych po zgłoszeniu skargi. Powszechną praktyką są również szkolenia dla pracowników i kadry zarządzającej, a także powoływanie pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi. Innymi formami działań prewencyjnych mogą być infolinie kryzysowe, audyty prowadzone przez dział HR, w tym okresowe ankiety badające atmosferę pracy, jak również zapewnienie dostępu do mediatora.
Dyskryminacja
Pojęciem często używanym wymiennie z mobbingiem, lecz w rzeczywistości mającym inne znaczenie jest dyskryminacja. Polega ona na nierównym traktowaniu pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń służących podnoszeniu kwalifikacji zawodowych. W szczególności może wynikać z takich przesłanek jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność wiekowa, pochodzenie etniczne, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym, lub niepełnym wymiarze pracy.
Wyróżniamy dyskryminację bezpośrednią oraz pośrednią. Pierwsza występuje wtedy, gdy dana osoba jest traktowana w mniej korzystnie niż inna w podobnej sytuacji, ze względu na obiektywne kryterium lub cechę. Przykładami takich sytuacji mogą być kobieta otrzymująca wynagrodzenie niższe od mężczyzny wykonującego taką samą pracę, czy kierowanie na szkolenia i kursy tylko młodszych lub starszych pracowników. Drugi rodzaj dyskryminacji ma miejsce, gdy pozornie neutralne, nieróżnicujące kryterium powoduje, że dana osoba lub grupa znajduje się w gorszej sytuacji od innych osób z powodu obiektywnego kryterium. Takie sytuacje to np. podejmowanie decyzji personalnych na podstawie przynależność do partii politycznych, czy wprowadzenie wewnętrznych przepisów uprawniających do premii wyłącznie pracowników, którzy pracują średnio 40h tygodniowo (dyskryminacja osób z niepełnosprawnościami).